在企業推行績效管理時，由于績效具有多因、多維、動態的特點，如何衡量績效也得具體情況具體分析，因而績效考核的方法也多種多樣，難以窮盡。目前，最為常用的績效工具主要是：MBO（目標管理法）、KPI考核（關鍵績效指標考核）、BSC（平衡計分卡）、360（360度考核）。充分的了解這些考核工具的優缺點，知道哪個工具更適合哪個方面的考核等等這些信息，將會對我們在今后的考核中，提供很大的支持和幫助。

下面我們對以上四個常用的績效考核工具進行總結，了解這些工具的優點和缺點，以及其適用的范圍。

01

MBO（目標管理法）

MBO（目標管理法）是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得佳業績的績效管理方法。目標管理亦稱“成果管理”，是指在企業個體員工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現的一種績效管理方法。

MBO的優點

1. 以目標為導向，層層分解，強調員工的參與性和互動性，員工對目標認同感較高。

2. 易于操作，考核成本低，只需要管理者和員工溝通，共同確認目標，然后開始執行，提高了員工的主動意識，也提高了管理的效率，整個過程成本較低。

3. 利于部門內部的溝通協作以及良好氛圍的建立。

MBO的缺點

1. MBO強調結果實現，但忽視了過程控制，缺乏對行為和結果的有效監督，考核效果會打折扣。

2. MBO目標設定基本上都是短期目標，忽視了長期目標的達成，如果掌控不好，也容易出現設定的目標偏離組織核心目標的可能。所以要時刻保障所設立的目標必須是為組織目標服務的原則。

3.MBO的協調和溝通成本較高，對管理者素質要求也較高。

     MBO適用建議：適用于成長型企業，剛開始推行績效考核之時，往往都會選用目標管理法，工作目標與計劃的管理考核開始在這個時期推行。

02

KPI（關鍵業績指標）

KPI即關鍵業績指標，KPI考核指標來源于企業目標，KPI是企業目標層層分解、細化為具體可執行的關鍵性指標。因此，KPI是一種分解指標的工具，通過對企業目標自上而下的層層分解，轉化為易于衡量的指標體系，得出組織級KPI、部門級KPI、個人KPI。KPI特別強調個人目標與部門、組織目標相聯系。

KPI考核不是將被考核者的每一項工作都制定指標進行考核，而是選出對業績達成影響大的，較為關鍵的指標來進行考核。KPI考核中具有“二八法則”的理論支撐，即80%的工作成果是由20%的關鍵行為產生的，所以我們考核要緊緊抓住這20%的關鍵來進行。

KPI的優點

1. 能夠形成更為具體明確的企業戰略驅動指標和業務流程目標管理指標。能較好的突出和評估企業、部門及個人的工作重點。

2. KPI多為量化指標考核，因此保障了考核的客觀性。能夠較為真實的反應出員工的真實水平和能力，便于各項決策。

3. 3. KPI激勵性較強，因為KPI設置了明確的考核目標，并且指標量化度很高，所以員工很清楚績效目標，所以具有很高的激勵性。

 KPI的缺點

1. 在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關系與權重，而且，KPI的要素基本是相互獨立的，沒有體現彼此的聯系，在時間的維度上也沒有超前與滯后之分。

2.KPI的分解與落實都是以既定目標為核心的，因而不能突出部門或個人的特色及職能。

3. KPI的適用范圍有限，因為KPI傾向于定量考核，對于難以以具體業績和數據來考核的職能類部門就很難使用KPI來考核，另外中高層考核周期太長，也不太適合KPI。

4. KPI指標缺乏彈性，一旦簽字確定了KPI指標，在短期內是不會做出更改的，這樣會忽視了很多臨時性的因素，容易造成考核機械化。

KIP的適用建議：適合成熟型企業，目標管理考核推行有一段時間，需要更加精細的量化考核指標之時，KPI應運而生，這時采用比較合適。

03

BSC（平衡計分卡）

平衡計分卡即從財務、客戶、內部流程、學習成長四個維度進行考核，與其他考核不同，BSC考核不僅包含了財務因素，也包含了非財務因素，不僅外部客戶因素，也考慮了內部因素，不僅考慮了短期效益因素，也考慮了長期利益。由于平衡記分卡所涉及的要素完整，這造成實施的工作量較大，實施的專業度較高；同時，平衡計分卡關注企業的全面發展，在資源一定的情況下，很難在短時間內看到效果，因此，平衡計分卡較不適合中小企業考評。

BSC的優點

1. BSC四維度來自于企業戰略和長期目標的分解，讓KPI找到歸屬和分解主軸，是與企業戰略最貼近的績效管理工具。

2. 其充分考慮了企業的長期效益，也通過其他四維度將短期效益結合起來，所以BSC充分的把企業的短期和長期效益結合起來。

BSC的缺點

1. 實施難度大，要求企業有明確的組織戰略，管理者具備分解溝通戰略的能力和意愿。

2.工作量極大，需要較為專業的團隊來操作。因為考慮的因素較多，角度較為全面，一般的企業很難進行操作。

3.不適用于個人，相比較于成本和收益，沒有必要把平衡積分卡分解到個人層面。對于個人而言，要求績效考核易于理解、易于操作、易于管理，而BSC并不具備這些特點。

4. BSC是一項系統工程，規模比較大，實施周期長，很難在短期內看到效果。

    BSC的適用建議：適合處于成熟期的，業務比較成熟穩定，管理比較規范的大企業使用

04

360度考核法（PIV考核法）

   360度考核法是對員工個人進行考核的方法，此種方法綜合員工個人、員工上級、同事、下屬和客戶的全方位維度，從不同層次的員工中收集考核信息，從多個視角對員工綜合能力素質進行考核，因此叫做360度考核法。

 360度考核的優點

1.全方位、多角度的考核，避免了個人偏見等主觀因素的影響，使考核結果具有全面性和公正性。

2.可以使員工客觀地了解自己在職業發展中的不足，從而有針對性的制定改善計劃。

3.增強部門合作，提高服務意識。因為考核中部門員工互為客戶，相互監督、相互考評，這就要求員工日常要處理好各級關系，增強團隊合作意識。

360度考核的缺點

1. 考核時間和考核成本較高。因為需要收集的信息范圍比較廣，需要處理多方的考核意見，這就需要投入大量的時間和人力，所以考核成本較大。

2. 人為評價因素多，主觀性比較強，公平性不高，也容易淪為人緣考核，不利于對員工業績的客觀評價。

3. 如果培訓、溝通不到位，容易在團隊中造成緊張和猜疑的氣氛，影響員工的工作積極性和員工關系，變成“公報私仇”的工具。

360度考核適用建議：因側重于員工的為人評價和定性評價，是KPI考核的有力補充，適用于優秀員工評選的輔助工具。

通過優缺點的對比，對工具性質和功能進行了解，從而在今后的使用中更有方向性。每一個績效管理者需要根據企業環境，企業發展現狀、員工整體水平以及組織綜合能力，來選擇最為適合企業的績效考核工具。理論本身并不能產生實際的價值，只有將理論運用在實踐中，通過行動才能體現理論的價值。